12 октября 2021

Что делать, чтобы ваши полевые сотрудники не ушли к конкуренту?

Что делать, чтобы ваши полевые сотрудники не ушли к конкуренту?

По нашему опыту руководители любого сельхозпредприятия задумываются о том, как удерживать сотрудников в самой непривлекательной с позиции соискателей отрасли. Мы поговорили на эту тему с основателем агентства по предоставлению HR-услуг для агросектора HrDigitalAgro Натальей Зиборовой. Эксперт предложила пять способов удерживать сотрудников, не требующих финансовых вложений. Они подойдут как фермерским хозяйствам, так и крупным компаниям АПК.

1. Выстроить прозрачную систему мотивации.

Для каждой позиции выберите показатели эффективности, которые простимулируют работать больше и качественнее. Для этого нужно собрать исторические данные и проанализировать, какие факторы влияют на прибыль компании в первую очередь, какая роль в этом у каждой группы сотрудников. Обсудите показатели с линейными руководителями и директорами подразделений на местах. У коллег наверняка будет свое видение, как мотивировать людей и какие проблемы могут возникнуть.

Второй способ мотивации — четкая карьерная лестница для сотрудников. Стоит прописать, что каждый может сделать и освоить, чтобы вырасти в должности. Сюда добавляйте не только конкретные навыки, связанные с работой, но и так называемые «мягкие» навыки — умение управлять людьми, умение быстро принимать решения в стрессовых ситуациях и т.д. Для каждой компании может быть свой список нужных умений. Понятный карьерный путь — это еще и способ привлекать молодежь в хозяйства.

«В нынешней рыночной ситуации стоимость нового сотрудника может быть в два раза выше, чем уволенного. Это станет нормой в ближайшие два года, если работодатели не начнут менять рынок глобально. Поэтому сейчас гораздо выгоднее развивать сотрудников внутри компании, чем привлекать извне», — добавляет Наталья Зиборова, основатель агентства HR-услуг для АПК HrDigitalAgro.

2. Делать то, что пообещали и к чему сами призываете сотрудников.

Если компания призывает сотрудников к честности, то сама, в первую очередь, должна выполнять обещания: исполнять обязательства перед клиентами и сотрудниками, платить, как пообещала.

Приглашайте в команду людей с похожими ценностями. Это важно, потому что взаимодействие строится не только в порядке «сказал — сделал», а еще и на отношениях в команде и с руководителями. Если в компании принято передавать решение быстрых вопросов на места, то в команде должны работать люди, готовые принимать эти решения, а не ждать инструкций.

3. Четко ставить цели и задачи перед сотрудниками.

Сделайте сотрудников не исполнителями, а участниками процесса. Например, перед посевной обсудите с сотрудниками, кто за что отвечает, какие цели у всей компании и каждого по отдельности, расскажите, почему важен вклад каждого. Выберите периодичность, с которой вы будете встречаться с сотрудниками для обсуждения промежуточных результатов.

Уже 40 лет в мире для постановки целей используют методику SMART. Ее можно применить и к сельскому хозяйству.


Расшифровка

Пример

S

specific - конкретная

Увеличить намолот сои

M

measurable - измеримая

Увеличить намолот сои с гектара на 20 % по сравнению с предыдущим сезоном

A

attainable - достижимая

Увеличить намолот сои с гектара на 20 % по сравнению с предыдущим сезоном за счет усиленного фитосанитарного контроля посевов и контроля настроек жатки во время уборочной

R

relevant - актуальная

Увеличить намолот сои с гектара на 20 % по сравнению с предыдущим сезоном за счет усиленного фитосанитарного контроля посевов и контроля настроек жатки во время уборочной, потому что соя занимает 60 % посевных площадей

T

time-bound - ограниченная во времени

В сезоне 2022 увеличить намолот сои с гектара на 20 % по сравнению с предыдущим сезоном за счет усиленного фитосанитарного контроля посевов и контроля настроек жатки во время уборочной, потому что соя занимает 60 % посевных площадей

По такой методике можно ставить любую задачу. Обратите внимание, что при постановке задачи нужно учитывать, на какой ступени карьерной лестницы находится сотрудник, потому что, обычно, у них разные мотивы выполнять свою работу лучше.

Представим ситуацию, что нужно убрать насыпь пшеницы с открытой площадки. Для разнорабочего эта задача будет звучать так: до конца следующего дня убрать насыпь, потому что может пойти дождь и намочить ее, а это приведет к тому, что хозяйство недополучит прибыль, и вы и ваши друзья потеряют деньги. То есть мотивация в этой ситуации — не подвести друзей.

Для директора хозяйства — проконтролировать, чтобы до конца следующего дня убрали насыпь пшеницы, потому что может пойти дождь, испортить зерно, хозяйство недополучит прибыль, и ваше хозяйство окажется в отстающих по сравнению с другими. Мотивация — признание коллег.

4. Признавать достижения сотрудников.

Работа занимает большую часть жизни людей, поэтому то, в какой обстановке работает человек, влияет на то, сколько лет он проработает в компании. Признавайте достижения сотрудников. Хвалите не общими словами «ты молодец», а за конкретные действия — вовремя предотвратил болезнь растения, перевыполнил план по намолоту.

5. Давать конструктивную обратную связь.

Вы знаете, что не ошибается тот, кто ничего не делает. Поэтому правильно критиковать так же важно, как и признавать достижения. Критикуйте не человека, а его действия. Лучше это делать наедине.

Давайте критику по методу бутерброда: сначала отмечаете что сотрудник сделал хорошо, дальше — ошибки, в конце — снова что-то хорошее. Это поможет сотруднику не попасть в ситуацию, когда он захочет защищать свое достоинство, а будет здраво смотреть на ситуацию.

Эксперт рассмотрела лишь несколько инструментов, которые помогут удерживать сотрудников. Но уже они без затрат на внедрение приведут к заметному результату.

Популярные статьи